Nye banker, nye sjanser

I 2015 blir to nye, internasjonale finansinstitusjoner operative, med sete i Shanghai og Beijing i Kina. Hvilken strategi vil medlemslandene bruke når de rekrutterer ledere og ansatte til disse bankene? Er de kjent med studiene som viser at flere kvinnelige ledere gir mer lønnsomhet?

To jenter løper nedover en gate

I sitt innlegg 11. nov. 2014 beskriver Per Øyvind Bastøe hvordan The New Development Bank (NDB) og The Asian Infrastructure Investment Bank (AIIB) vil utfordre vestlig dominans i Verdensbanken, Pengefondet og de regionale utviklingsbankene. Som Bastøe påpeker, er vi «i en brytningstid hvor det skjer viktige endringer i de politiske og økonomiske forholdene mellom øst og vest, og nord og sør.» Han viser til at de eksisterende utviklingsbankene ikke har holdt tritt med den globale økonomiske og politiske utviklingen.

Brudd med fortiden?

Det er positivt at de nye bankene røsker opp i foreldede maktstrukturer og at de kan ta avgjørelser geografisk nærmere menneskene de gjelder (NDB skal ha et regionalt senter i Sør-Afrika). Bankene sikter mot enklere og mer klientstyrt saksgang enn sine forgjengere. Det kan bety færre eller annerledes sosiale og miljømessige sikringsmekanismer. Verdensbanken er i ferd med å reformere sine sikringsmekanismer. Kineseren Jin Liqun, som skal lede AIIB, sa i følge DevEx at banken skal ha nulltoleranse for korrupsjon, sette høy standard og håndtere miljø- og sikkerhetstema. På andre områder får NDB og AIIB også en gyllen anledning til å markere seg.

BRICS-kvinner leder an

Utviklingsbanker trenger mange økonomer og rekrutterer ofte fra næringslivet, inkludert banker. Dette ser man ved å lese CV-ene til lederne, som ligger på nettet. I 2013 utgjorde kvinner 51 prosent av ledere i private bedrifter i Kina og 43 prosent i Russland, ifølge en TIME-artikkel fra juli i år. TIME melder at BRICS-landene har flere kvinner i toppstillinger enn noen andre land, som for eksempel USA og Skandinavia. Sør-Afrika
har høyere andel kvinner i bedriftsstyrer enn USA, ifølge Harvard Business Review. På den amerikanske Fortune 1000-listen er 5,4 prosent kvinner leder av bedriftene. Kun 3,1 prosent av norske børsnoterte selskaper ledes av kvinner, mens tallet for Sverige er 6,6, skriver Bisnode.

Kanskje noen av de 25 mektigste kvinnene i Asia og stillehavsregionen eller kvinner i deres nettverk søker seg til toppstillinger i de to nye utviklingsbankene? Se oversikt i bladet Fortune, september 2014.

Vil ambisjonene hjelpe?

Kvinner med høyere utdanning i BRICS-landene er mer ambisiøse enn kvinner i høyinntektsland, skriver Sylvia Ann Hewlett og Ripa Rashid i sin bok «Å vinne kampen om talenter i voksende markeder: Hvorfor kvinner er løsningen». Av kvinnelige intervjuobjekter i India, sa 80 prosent at de sikter mot en toppjobb. Tallene for Brasil og Kina er over 70 prosent, mens kun 36 prosent av høyt kvalifiserte amerikanske kvinner sa de ønsket seg til topps i yrkeslivet. I Russland tar 86 prosent av kvinner mellom 18-23 år høyere utdanning, mens andelen for menn på samme alder er 64 prosent. Man kan tenke seg at kvinner i BRICS-landene kvesser CV-ene når de nye utviklingsbankene lanseres og lederjobber skal fylles.

Tilgangen til barnepassere med lav inntekt (en diskriminert gruppe) er en av grunnene til at høyt utdannede BRICS-kvinner kan klatre raskere enn vestlige kvinner, skriver Hewlett og Rashid. Samtidig møter både menn og kvinner i BRICS-landene oftere rigide kjønnsroller enn tilfellet er i Europa og Nord-Amerika, ifølge forfatterne.

Eierne av de nye utviklingsbankene står fritt til å sikre at ledelse og stab reflekterer kjønnssammensetningen i samfunnet og andelen mennesker med for eksempel urfolkbakgrunn og nedsatt funksjonsevne. Bevisene blir stadig flere for at mangfold lønner seg, skriver Financial Times i mai 2014.

Menn fra elite-universiteter styrer bankene

Det er altså ikke bare vestlige høyinntektsland som har mest makt i de eksisterende utviklingsbankene, men sammensetningen av ledelse og styrer er også skjev. Lederne i bankene er i tillegg til de overrepresenterte vestlige mennene, menn fra andre deler av verden som har skaffet seg utdanning fra prestisjeuniversiteter i Vesten. Overvekten av vestlig utdannede ledere er et kjent fenomen i bankene, som det har vist seg å være vanskelig å endre. Andelen kvinner i styret og i ledende stillinger i Verdensbanken og de regionale utviklingsbankene er ikke i nærheten av kjønnsbalanse. En rapport av nettverket ORGIN fra 2010 beskriver tiltak og mål for mangfold og likestilling i 14 internasjonale aktører. Verdensbanken meldte i rapporten at kjønnsbalanse i ledelsen skulle nås innen slutten av 2012, men dette har ikke skjedd. Av de 46 sjefene på Verdensbankens nettside i november 2014 er 16 kvinner, det vil si 29 prosent. En artikkel i The Guardian i 2012 tok opp mangfold i Verdensbanken.

Hvorfor kjønnsbalanse i ledelsen?

Med flere kvinner i styret, blir bedrifter mer lønnsomme. Dette er påvist gjennom en rekke studier. Hvis de nye utviklingsbankene er smarte og sikrer kjønnsbalanse, vil de altså få mer penger mellom hendene. Forskning de 15 siste årene av tenketanken Catalyst har funnet at de amerikanske Fortune 500-bedriftene med flest kvinner i styret, er de mest lønnsomme. Sammenliknet med bedrifter med lavest andel kvinner i styret, oppnådde for eksempel bedriftene med fem påfølgende år med høyest andel kvinner i styret 84 prosent mer profitt fra salg, 60 prosent mer fra kapitalinvesteringer og 46 prosent mer i aksjeutbytte.

Suzanna Dennis i Population Action skrev i juli 2014 at Fortaleza-erklæringen (se punkt 57) om den nye BRICS-banken anerkjenner betydningen av seksuell og reproduktiv helse.

Harde fakta

Credit Suisse viste i en global studie mellom 2005-2012 av 2 360 selskaper at de med flere kvinner i styret var mer lønnsomme. Bedrifter med minst en kvinne i styret, hadde 26 prosent bedre lønnsomhet enn de med kun menn i styret, fant Credit Suisse. Spesielt under finanskrisen fra 2008 klarte bedrifter med kvinner i styret seg best. Den tyrkiske banken Garanti og IFC fant i en 2014-studie at bedrifter ledet av kvinner var 15-25 prosent mer lønnsomme enn de som var ledet av menn.

Bra for kvinner, bra for menn

I studien «Å investere i kvinner i arbeidslivet: Bra for business, bra for utvikling» fra 2013 viser IFC hvordan bedrifter har jobbet for å øke andelen kvinner. Eksempler fra industri og næringsliv i Chile, Thailand, Kenya, Ukraina, Vietnam og Brasil dokumenterer hvordan produktivitet, trivsel og lønnsomhet har gått opp takket være systematisk innsats for å ansette, forfremme og beholde kvinner. Funnene viser at det som er bra for kvinner i arbeidslivet, også gagner menn. Dette gjelder for eksempel åpenhet og systemer som sikrer at kompetanse er avgjørende for ansettelser og karriere, opplæring, tilbud om barnepass, foreldrepermisjon og fleksibel arbeidstid. Færre slutter i jobben takket være slike tiltak. Finlays Horticulture i Kenya pleide å rekruttere ledere eksternt (90 prosent var menn i 2004), noe som innebar kostbar annonsering, rekrutteringsprosess og opplæring. Finlays regnet ut at takket være intern forfremmelse av 69 kvinner mellom 2010-2012, sparte man 1,2 millioner kroner. Mriyia, et ukrainsk jordbruksfirma fant at det kostet 2,5 ganger en årlig lønn å erstatte en faglært ansatt. (Side 14 i samme studie.)

Representasjon i ledelse viktig

Man kan spørre seg om sikringsmekanismer ville være like nødvendige og omfattende hvis flere ledere og ansatte i utviklingsbanker representerte gruppene som har størst behov for utviklingstiltak. Med internasjonal rekruttering er det fullt mulig å finne kvalifiserte kandidater av begge kjønn som har egen erfaring fra eller tett kontakt med ekskluderte grupper i lav- og mellominntektsland. Dette gjelder ikke minst personer med nedsatt funksjonsevne, som kan ha topp relevant utdanning for utviklingsbanker, men likevel møte hindringer og fordommer som jobbsøker. Kampen mot HIV/AIDS krever nært samarbeid med smittede og utsatte personer og deres lokalmiljø, for å finne de beste metodene for å hindre spredning. Prosjekter lykkes oftere hvis de det gjelder er med på å utforme og lede dem, skriver Anju Sharma i januar 2014.

Mer likestilling og inkludering?

Mediedekningen på engelsk så langt om The Asian Infrastructure Investment Bank har få referanser til vedtekter eller likestilling, men en tweet fra Dr Lendy Spires @LendySpires tok opp inkludering av kvinner i juni 2014. Fortaleza-erklæringen i juli 2014 om opprettelsen av The New Development Bank sier den vil engasjere seg spesielt i likestilling mellom kjønnene.

 

 

Skribent

Gry Tina Tinde
Gry Tina Tinde Seniorrådgiver, Seksjon for forskning, innovasjon og høyere utdanning

Stikkord

Debatt

Har du kommentarer til saken? Engasjer deg her!